看头条克拉玛依，你能留住人才吗
克拉玛依日报总编辑唐跃培
世势造英雄，还是英雄造世势？这是一个争论不休的问题。
其实，特殊的社会局势给英雄人物提供了建功立业的机会与舞台，使英雄人物成就了自己的梦想、实现了自身的价值。从这个角度说，是世势造英雄。
而英雄人物的存在，又以其特殊的智慧与才干，使客观的局势发生了似乎充满偶然性的巨大变化，充分展示了英雄人物的主观能动性对客观局势的巨大影响。从这个角度说，是英雄造世势。
在一定的社会发展宏观背景下，人才主导、牵引着中观、微观局势的变化。这，就是人才的价值所在，就是人才的重要性所在。
秦代末年群雄逐鹿是大势，但谁能用好韩信，谁在这个大局势中所处的地位就完全不一样；东汉末年天下大乱是大势，但刘备能不能得到诸葛亮的辅佐，他在群雄争霸的局势中所处的地位也完全不一样；改革开放中我国的企业走向世界是大势，但如果没有任正非，华为的出现就不一定是必然的。
人才之所以叫人才而不叫人员，就因为他是稀缺资源。不要说韩信、诸葛亮这个档次的，也不要说任正非、马云这个档次的，就是在克拉玛依任何一个普普通通的企事业单位，能独挡一面把某方面的工作做得有声有色、风生水起的人，也不容易见到。人才的档次与人才的数量成反比，档次越高，人数越少。
我们在强调发挥每个人的积极性的时候，会认为每个人都是人才。用到了合适的地方，一个人就能发挥出他的最大潜能把某项工作做好。从这个角度讲，说每个人都是人才并没有错。但同时我们必须清楚，这只是从推进日常工作、普通工作这个角度讲的。那些关键的领域、关键的环节，那些创造性极大的事业，必须要有超越具有一般才干的普通人的杰出人物、杰出人才才能真正胜任。我们是可以认为每个人在某种程度上都是人才，但每个人都能成为任正非这个档次的人才吗？
我们需要大大小小的任正非！克拉玛依打造“世界石油城”，是一个以小搏大、以强大的主观意志改变客观态势的壮举，我们需要各个领域个个行业的杰出的领军人物！如果认识不到这一点，如果没有办法去有效地解决这个问题，那么，我们的转型发展大业就很可能最终沦为纸上谈兵。
所以，陈新发书记在党代会报告中斩钉截铁地说：“区域之间的竞争，归根到底是人才的竞争。”
那么，怎样才能吸引人才、留住人才呢？从理论上讲，大家几乎都能倒背如流——事业留人、感情留人、环境留人、待遇留人。
但是，做起来却并不那么容易。
事业留人，不只是给予一项重任、给予一个职务那么简单。再说，天下之大，哪里没有事业？哪里没有平台？就你克拉玛依有啊？你的事业有北京、上海的大吗？我们认为，事业留人的关键是要周到细致地给人才创造建功立业的条件与环境，要尽一切可能减少人才干事创业的阻力，不要让他们陷入繁杂琐碎的事务之中，不要让他们不得不忙于到这个庙里烧香、到那个庙里拜佛。要让他们干得顺畅、干得舒畅。你让一个产业领军人物、一个科技领军人才，天天忙于填表写总结参加义务劳动，到这个部门求爷爷到那个部门告奶奶，他还哪里有足够的精力、哪有放松的心境去干事创业？
感情留人，不能流于表面的、形式上的热情。逢年过节慰问一下，说几句居高临下的“亲切关怀”，这能让人才感到真情实意吗？真正的感情留人，是我们的相关领导、相关工作人员用真诚真心去关爱人才、尊重人才，让人才感到他在我们心中很重要很有份量。我们只有从内心深处真正觉得人才对克拉玛依的发展很重要，我有责任真心实意地尊重人才、善待人才，我们才能在与人才打交道时让对方感受到真情真心。如果我们仅仅只是把与人才打交道看作一项日常工作，看作一项不得不走的程序，所谓的关爱关心关怀，就会成为令人讨厌的作秀。
环境留人的“环境”，包括大环境和小环境。前面谈事业留人时谈的干事创业的具体环境是小环境。这里要讲的是大环境。大环境主要指的是城市的品质、城市的总体生活水平与生活质量。人才是一个个具体的存在，他们有老婆有丈夫有儿子有女儿。他们在决定去留时，不仅要考虑自己建功立业的问题，而且一定会考虑子女教育、父母就医的问题；不仅要考虑自己的意愿，还一定会考虑家人的感受。因此，一个地方、一座城市是否具有良好的教育、医疗、养老、交通条件，是否具有良好的居住环境、稳定的社会环境，是否具有良好的社会风尚，就决定了这个地方、这座城市是否具备吸引人才、留住人才的大环境。特别是子女的教育问题，是各类人才考虑去留的最重要因素。正因为他们是人才，他们必定深知教育的重要性。他们也许愿意牺牲舒适的生活环境，但他们很难下决心牺牲孩子良好的教育条件。
在大环境的打造上，克拉玛依是自觉的、睿智的。“打造世界石油城”战略的内在逻辑，就是通过践行以开放、创新为本质特征的三大理念，打造高品质城市、最安全城市去吸引人才、留住人才；通过各种领军人才，推动产业发展，建设好“六大基地”，发展好“三大产业”，最后实现打造“世界石油城”的目标。正是依据这一内在逻辑，陈新发书记才几年如一日地反复强调要搞一流的教育、一流地医疗、一流的城市环境、一流的城市管理，并在实践中不遗余力地进行高位推动。经过几年的努力，新一中与北京十一学校成功牵手，远程医疗系统横空出世，城市规模迅速扩大，城市面貌焕然一新……照这个态势发势下去，克拉玛依这个大环境对人才的吸引力一定会越来越大。
事业、感情、环境，都是重要的吸引人才、留住人才的方法，但归根结底，最后要落脚到待遇留人上。
如果说事业留人是给人才机会、感情留人是给人才尊重、环境留人是给人才舒适的话，那么，待遇留人就是给人才乃至人才的家庭以生活的尊严。
在一个开放多元的社会中，财富，虽然不是一个人价值实现的唯一标志，但毕竟是一个重要标志。在这样一个社会，一个人的尊严当然不是全部来自于财富，但财富毕竟是一个人、一个家庭生活尊严的重要支撑。如果我们说一座城市是如何如何尊重人才，但各类领军人才、杰出人物却在你这里处于相对清贫状态，一个领域的标志性人物生活的富足程度还不如一个开小店、摆小摊的个体工商户，你能说这是真正尊重人才吗？你又让那些真正在各个领域做出杰出贡献的人才及其家人情何以堪、心何以安呢？
所以，从激励机制上承认人才的杰出贡献，把人才的待遇提起来，让他们生活得风光体面，这才把尊重人才真正落到了实处。
在这个问题上我们必须消除一个误区。在具体实践中，我们常常把道德与管理混为一谈。讲道德完全应该提倡奉献、提倡节俭，这是无可置疑的。但是，我们应该把这种要求严格划定在道德领域。在对人的管理上，必须讲按劳分配、按贡献分配。论劳动、论业绩该给这个人一百万就应给一百万，该给一千万就应给一千万。这个时候你不能以奉献、勤俭为理由来减少这个报酬。至于人家拿到这一百万一千万后是花天酒地还是简朴生活、乐善好施，那是他的道德问题，在这个时候才应该讲道德问题。就像比尔·盖茨，他赚一千个亿，那是他按市场规律、管理规律该赚的，你不能说人家不该赚这么多。但他赚了以后把大部分财富捐做慈善，那是他自己主动的、自觉的道德善举。如果让管理与道德纠纷不清，就不可能真正调动人的积极性。如果总是以奉献作为给予人才低待遇的理由，那么，就不可能吸引人才留住人才。
从上面的分析中我们可以看出，一座城市要真正形成人才云集的局面并不容易，要真正形成吸引人才、留住人才、用好人才的风尚和机制并不容易。我们还可以换一个角度，来看看阻碍这种风尚和机制形成的因素究竟有哪些。
有哪些因素呢？
一是平均主义思想的影响根深蒂固。“不患寡而患不均”可以说在某种程度上已成为了我们的民族心理。很多人患的“不均”只是收入的不均、分配的不均，他们从不去患付出的不均、贡献的不均。这正如俗语所说：干活磨洋工，吃饭打冲锋。分配的时候，大家的眼睛瞪得溜圆，都雪亮雪亮的，看谁谁比我拿多了，凭什么呀！但干活的时候呢，却很少有人会觉得我比别人干得少了，我干的活质量不如别人干的，心里过意不去。
二是官本位思想的流毒影响深远。在看待人的价值、地位、尊严乃至贡献、才干时，我们往往自觉不自觉地以这个人是否有一官半职、这个人行政级别的高低来进行判断。一个真正现代的社会，一个人无论从政、从商、从学，获得尊重与尊严的最重要依据，应该是他在所在领域的贡献与价值。在社会的各个领域做出了贡献，都应得到相应的尊严与尊重。否则，大学里二三十个教授去竞争一个处长岗位的畸形现象就会成为一种普遍现象，这是对非“从政”人才的最大伤害。
三是庸常的闲置与消耗。没有刁难，也没有重视；没有用武之地，每天忙于琐琐碎碎的“重要工作”。本当大显身手的美好年华，却在庸庸碌碌之中凋尽朱颜。
所以，我们在人才问题上，要做的工作还很多很多。
在第十一次党代会报告中，陈新发书记专门对克拉玛依如何吸引人才、留住人才、用好人才进行了安排，高度重视的态度、诚恳迫切的心情溢于言表。如果这些安排与要求能通过具体的机制落到实处，那么，克拉玛依的人才队伍一定能够空前壮大、空前强大。现在，我们就用他的相关部署作为本文的结尾吧——
图片来源克拉玛依日报摄影部
图片设计惠子
图文编辑李浩
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